新冠疫情 COVID-19对全球的个人和企业产生了前所未有的影响。各国政府关闭了边境、发布了健康指南、实行了社交隔离措施、关闭了非关键行业以外的全部业务，并立法为公司和个人提供经济支持。 雇主无时无刻不在员工的工作时间、工资、福利、隐私和员工安全方面做出艰难的选择。尽管目前该病毒的最终影响仍是未知数，但亚洲首先经历了疫情，他们的经验可以帮助西方雇主预测六周到两个月的状况，以及如何让员工尽快恢复工作。

预防疫情二次爆发。恢复工作过程中最大​​的风险是病毒二次爆发的可能性。新加坡是一个典型案例。新加坡的第一次疫情爆发源于农历新年前后来往中国的大量旅客。新加坡采取了迅速行动，并在很大程度上成功地控制了病毒。第二次是因为欧洲和美国返回新加坡的旅客大幅增加，引发了另一次更为严重的暴发。此外，尽管政府尽力干预，随着病毒在拥挤的客工宿舍传播，新加披正经历着每日新增1000多个病例的第三次考验。考虑恢复工作的雇主必须谨慎行事以防病毒再次爆发。为此，要进行适当的规划，并优先考虑控制病毒传播的内部管理和环境措施。这也告诉我们在制定恢复工作计划时要保守行事，例如采取分阶段复工方案。

坚持基本原则：积极的消毒并保持个人卫生。无论员工在何处工作，在控制病毒传播的基本策略上都有全球性共识。采取积极的控制措施维护清洁环境是雇主制定复工策略的重中之重。亚洲许多国家都在继续要求并监督积极的办公场所消毒，很多西方国家在目前的计划中也将其作为关键要求。雇主必须确保遵守办公室当地的规定，定期对工作场所进行消毒。此外，每位雇主都应不断提醒员工注意个人卫生状况，例如定期洗手、对自己的工作空间进行消毒、了解新冠病毒的症状以及其他步骤。

实行社交隔离措施。两个月前，没有人知道什么是“社交隔离措施”。现在，从亚洲到美洲人们都在讨论它。社交隔离是指个人（和雇主）保持个人之间足够的“距离”，是减少病毒传播的预防措施。社交隔离策略有多种：在空旷区域或生产线的员工之间设置隔离板，以降低病毒传染的可能性；将桌子放置的足够远；限制办公室/电梯的容量；错开工作时间以减少工作开始或结束时的拥挤状况；或其他方式。

目前在亚洲的经验是，公司可以非常有创造力地实行社交隔离措施。在中国，一家制造商要求员工在指定地点用餐，进餐时员工要面对相同的方向，并使用彼此分开的桌子。许多韩国雇主禁止员工面对面吃午餐，尽量实行视频会议以减少员工面对面的交流。

社交隔离策略一般不会直接涉及劳动法相关限制性规定，因此东西方的公司均可自由制定适合其工作场所的社交隔离方案。最后，雇主必须遵守当地的社交隔离法规。例如，韩国和新加坡仍然实行严格的社交隔离要求，而像中国或日本这样的国家，政府强烈建议但可能不会强制实施社交隔离。

为长期在家工作做好准备。鉴于目前各地实行的封锁措施，多数公司被迫采取在家工作的策略（如果可能）以继续业务。除了对此类计划进行管理外，跨国公司还应遵守不同司法管辖区的在家工作费用报销规则。即便是在亚洲，现在还无法断言新的在家工作措施对工作的长期影响。可以肯定地说，未来几个月内，在家工作仍将是主流。因为即使解除了封锁措施，中国的雇主也不愿（或无法）以100％的比例重新营业。这种谨慎（或不可避免）的措施，可以帮助雇主在全员复工前测试办公场所的社交隔离策略。另一方面也有助于加深对在家工作这一新常态的理解。

提供个人防护装备。不幸的是，雇主提供个人防护设备的义务很复杂，并且充满法律风险。这是雇主需要（除其他事项外）深入了解的一个领域：（i）当地法规是否要求其行业使用某些设备； （ii）谁必须提供该设备； （iii）必须使用多长时间。雇主还面临着寻找设备、购买设备、维护设备以及可能对员工进行正确使用培训的问题。这是一项艰巨的任务，并且是许多亚洲公司正在面临的挑战。例如，尽管戴口罩作为控制病毒传播的方法终于获得了全球的认可，但对于哪种口罩可以满足哪个行业的哪些员工的需求，甚至去哪里购买口罩，都是持续讨论的问题。

测试难题。大多数国家/地区要求雇主提供安全的工作环境。雇主通常需要进行体温检查或收集健康调查表，最近也可采用识别新冠病毒感染者的测试。雇主所使用的测试类型及其方式涉及到重要的劳动法律问题，因为它们通常会触发个人隐私、数据安全、集体谈判和其他劳动法相关规定。尽管体温检查和健康调查表在亚洲很普遍，但旨在识别员工是否真正患有或曾经感染过新冠病毒的测试（即咽拭子测试或抗体测试）可能会引发很高的劳动法律风险。尽管中国、香港或新加坡这样的国家或地区对此类测试的限制相对较少，但其他地区对医学检查的限制却非常严格，操作不当可能会导致诉讼、罚款或赔偿。例如，在美国，对医学检查有严格的监管，雇主必须遵守相关的残疾人反歧视法律。

休假和拒绝恢复工作应按照当地法律执行。恢复工作最棘手的问题是如何处理员工的休假、要求辅助装备或拒绝返回办公室。对此没有万能的解决方案。在新加坡，雇主在制定和执行休假政策时享有相对广泛的自由裁量权。除了病假和年假以外，很少有休假保护措施可以阻止雇主惩戒和解除不愿重返工作岗位的雇员。相比之下，美国已出台新的休假法律（联邦、州或市级），以保护雇员。雇员由于自己（或家庭成员）感染新冠病毒而不能重返工作岗位或照顾不能返回学校的孩子时，可以享受假期并受保护不被解雇。不幸的是，亚洲在这方面的经验对西方公司几乎没有帮助。香港、泰国和韩国没有实行全面封锁措施，因此不存在其他地方遇到的大量重返工作岗位的挑战。而且，中国的休假保护政策和许多西方国家不尽相同。

牢记底线。新冠疫情的经济影响尚不确定，有些行业遭受重创，而另一些行业则相对稳定。无论如何，重返工作岗位将要求雇主提前准备，管理减少的现金流和供应链障碍，应对商机减少以及其他风险。在亚洲，与西方国家一样，雇主们正在并且继续评估和修订薪酬结构、员工人数和福利政策。在修改任何上述策略时，尽管全球协调可以高效的执行计划并提高效率坚守底线，但是雇主必须考虑当地劳动法律的强制性规定。

总而言之，鉴于西方公司正在积极解决封锁措施解除后的复工问题，亚洲应对新冠疫情的经验可以用来抛砖引玉。但是，长征刚刚开始，全球各地的雇主均需保持警醒，以确保在保证基本需求的同时遵守劳动法律相关要求。